五轮面试敌不过一纸专科文凭：当“第一学历”成为企业最省事的筛选器

2026年秋招季，一则消息刺痛了无数求职者的神经。一名“双一流”高校硕士毕业生，通过了某头部互联网大厂的全部五轮线上面试，在辞去原有工作、准备入职之际，却被HR告知因“第一学历为专科”无法推进入职流程。八年求学路，从专科到本科再到双一流硕士，最终倒在了入职审批环节。

小缪的故事并非孤例。在社交平台上，“双非是污点”“二本有案底”的自嘲广为流传。中国青年报社的调查显示，超六成应届受访者遭遇过求职歧视，其中“第一学历”歧视以52.1%的占比高居首位。这个教育部从未认可的概念，正在成为企业招聘中最隐秘也最锋利的一把刀。

一个不存在的“硬门槛”

“第一学历”究竟是什么？教育部多次明确表态：国家教育行政部门相关政策及文件中，从来没有使用过“第一学历”这一概念，学历认定通常以个人获得的最高或最后学历为准。换言之，这是一个被市场生造出来的伪概念。

但这个“伪概念”却在招聘市场中畅通无阻。一些用人单位对外公示的岗位要求中并无相关学历限制，却在简历初筛、入职审核乃至薪资定级环节，根据所谓“第一学历”悄悄划出一道分界线。更有甚者，如小缪遭遇的那样，在求职者通过全部业务面试、辞去原有工作之后，才在入职审批环节用“第一学历”一票否决。这种后置式筛选，对求职者而言无疑是沉重打击。

“省事”背后的逻辑与代价

企业为何执着于“第一学历”？答案指向一个词：成本。

2026届全国高校毕业生规模预计达1270万人，同比增加48万人。面对海量简历，企业HR的审核能力存在客观上限。用“第一学历”进行快速分层筛选，依托过往的概率经验缩减候选人范围，是企业控制招聘成本的现实选择。

这套逻辑在简历初筛环节尚可理解。但当候选人已经过五轮面试，业务部门已耗费大量时间精力验证其专业能力之后，再用第一学历设置否决红线，合理性便不复存在。这暴露的不仅是企业内部人事审核与业务评估的割裂，更是一种管理上的短视。

更深层的问题在于，这种做法传递出一个危险信号：无论高中之后如何努力，十八岁那年的高考成绩将伴随终身，无法被后来的奋斗所覆盖。当寒来暑往的苦读在“第一学历”面前被轻易归零，终身学习的意义便遭到了根本性质疑。

从倡导到规则的距离

政策层面并非没有回应。教育部等八部门联合开展的2026年“国聘行动”明确提出，不得将毕业院校、学习方式等作为限制招聘条件。教育部关于做好2026届毕业生就业工作的通知中，“严禁发布含有限定‘双一流’建设高校等字样招聘信息”被列为明确要求。

但现实操作中，相关规定仍偏柔性。企业实施隐性歧视几乎零成本，求职者取证维权却并非易事。招聘启事上不见限制性字样，筛选系统中却处处设卡。这种“地下化”的歧视，让监管无从下手，让维权者无从举证。

全国政协委员袁亚湘建议，加速推进反就业歧视法等立法进程，明确“第一学历”受歧视者的公益诉讼程序，建立举报奖励机制。另有委员提出，人社部门可会同有关方面制定就业歧视认定指引，以负面清单方式明确何种行为构成学历歧视，让企业知晓红线所在，让监管手中有明晰标尺。

“英雄不问出处”从来不是一个空洞的口号，而是一个社会保持流动性的基本条件。当企业用“省事”的逻辑否定持续奋斗者的价值时，损失的不仅是一个人才，更是一种“努力有意义”的社会信念。